Cette semaine, Thomas Chardin nous donne la parole sur son son excellent blog Fonction RH et Externalisation RH. Notre billet ci-dessous y a été publié le 4 mars, et nous le relayons ici.
L’évolution
des métiers dans le secteur des nouvelles technologies appelle à la
maîtrise d’un ensemble de compétences toujours plus spécialisées et
de haut niveau. Le problème rencontré aujourd’hui par une majorité
d’entreprises IT est de parvenir à trouver ces compétences qualifiées.
D’après le Baromètre APEC / Syntec du 2e semestre 2011, 83% des recruteurs du secteur déclarent avoir des difficultés à recruter des informaticiens adaptés aux postes proposés.
Sur un marché de l’emploi IT qui s’annonce tendu et ralenti pour 2012,
comment identifier les profils adéquats, porteurs de potentiel, qui
permettront de générer de véritables avantages concurrentiels ? Comment
mieux structurer ses équipes autour de compétences-clés en pensant
qualité plutôt que quantité ?
Comment améliorer l’étape de l’évaluation sans retarder le recrutement ?
Optimiser
la gestion des compétences commence par la mise en œuvre de stratégies
de recrutement renouvelées. De fait, pallier un déficit de compétences
n’est pas simplement synonyme de combler un manque de personnel. Une
vision du recrutement trop restrictive expose les entreprises au danger
de penser “quantitatif”, quand le qualitatif permettrait de jouer
l’effet de levier sur la productivité et l’innovation.
Ce
faisant, comment pourvoir un poste aussi vite que possible, en
respectant des contraintes de délai serrées, tout en choisissant le
candidat le mieux qualifié pour les missions qui lui seront confiées? En
augmentant les filtres du recrutement (prise de références,
vérifications téléphoniques...) et en adoptant des méthodes évaluatives
plus fines (tests et méthodes d’assessment), ne risque-t-on pas de
restreindre le vivier de candidats disponibles et de retarder le
recrutement ?
Dans
le secteur informatique, une mauvaise gestion des compétences
techniques a, sur le long terme, des implications sous-estimées dans le
potentiel de croissance d’une organisation,
en particulier si ses besoins en compétences sont déconnectés de ceux
de sa force de travail. Une entreprise peut assez vite se trouver
limitée dans son développement si elle ne dispose pas en interne des
compétences nécessaires à l’établissement d’un scénario vertueux de
progression, comme par exemple, des capacités d’expertise pointues ou
une habileté stratégique à créer des architectures performantes. D’autre
part, si trouver rapidement un candidat (à première vue) “prometteur”
dans un marché tendu est une exigence louable, recruter un candidat mal
équipé pour faire face aux défis de son poste a des conséquences tout
aussi désastreuses que de laisser le poste vacant pendant plusieurs
semaines. Enfin, opter pour la personne la plus hautement qualifiée ne
sert à rien si l’on a pas précisément déterminé les objectifs du poste :
recruter un profil “surdimensionné” expose à un risque accru de
désistement, augmentant le turnover.
L’innovation et les nouvelles technologies doivent permettre l’externalisation de la fonction évaluation
Estimer
précisément le niveau de compétences est certes une étape
supplémentaire dans un processus de recrutement. Mais cela offre
l’avantage de s’affranchir de la part d’incertitude inhérente à toute
embauche, en fournissant une validation objective de la performance.
Le problème est que
la majorité des entreprises IT est aujourd’hui sous équipée pour
détecter de manière fiable les profils de candidats à fort potentiel. La
mesure du savoir-faire pratique est l’aspect de la compétence
professionnelle qui échappe au process de recrutement classique “CV +
entretien”. En informatique, les compétences-clés ne s’acquièrent pas
toujours sur les bancs des grandes écoles, d’où la difficulté de s’en
référer au parcours scolaire, même pour les jeunes recrues. Dans le même
sens, un parcours professionnel jalonné d’entreprises prestigieuses ne
sera pas non plus l’assurance certaine de compétences de haut niveau. Et
parce que programmer ne se réduit pas à une stricte application de
connaissances théoriques, les solutions d’évaluation de type QCM sont
elles-mêmes peu adaptées pour mettre en valeur le potentiel et le
talent d’un candidat. Il convient donc de dégager d’autres méthodes pour estimer le savoir-faire pratique d’un ingénieur informaticien.
L’innovation
peut être la réponse apportée aux grands enjeux du recrutement
informatique de demain. De nouveaux outils font aujourd’hui leur
apparition sur le marché pour relever le défi de l’évaluation des
compétences en programmation, à l’image de Weecod.
Flexibles et souples, ces solutions proposées en mode SaaS (Software as
a Service) sont bien adaptées à l’externalisation de la fonction
évaluation, aujourd’hui encore sous-informatisée. Elles ouvrent aussi
des perspectives pour un recrutement à distance contrôlé.
Mais l’avantage majeur de ce type de solution réside dans la mise en œuvre de tests techniques par simulation. Faire
programmer un candidat en ligne pour mesurer sa capacité à construire
des solutions performantes sur la base d’acquis techniques maîtrisés est
une réelle avancée. Cela permet
d’optimiser les process en s’affranchissant des nombreuses étapes liées à
la pré-sélection, tout en garantissant une évaluation qualitative et
objective. C’est l’occasion notamment, pour le responsable RH, de se
défaire des préjugés liés à la formation initiale ou au parcours
professionnel. C’est enfin faire le pari de la compétence pour une
gestion des talents ambitieuse et efficiente sur le long terme.
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